בית אות המוצר הירושלמי

אימון עבור שינוי התנהגויות

אימון אישי לשינוי של comportamientoa את הערך של אימון שינוי paraa לא ejecutivos.a עינא התנהגות מתאימה לשימוש יעיל במיוחד אימון טכניקות כדי להשיג שינוי או חיסול של התנהגויות מוסמכים כמו חילוקי דעות pora זוגות tercerosa בזמן אימון התנהגות בלבד במה בשדה האימון דעה הוא הסוג של אימון יותר בשימוש. רוב בקשות עבור אימון מנהלים, דירקטורים, לערב את השינויים בהתנהגות. בזמן תהליך זה עלול להיות מאוד משמעותית יקר עבור מנהלים בכירים, זה יכול להיות אפילו יותר שימושי למי יש פוטנציאל גבוה להפוך למנהיגים בעתיד. אלה אנשים שיש להם קריירה גדולה ב- plazoa ארוך לפני ellosn, שניהם יגדיל את יעילותם בניהול אנשים אולי impactoa גדול מאוד מאז דעה הוא תהליך הבא 20 שנים, כל דעה כאשר אנו עובדים עם במאים הקרובה לפרוש ב בו ניתן אפקט paraa בשנה הבאה. לעתים קרובות אנשים שואלים, יכולים המנהלים באמת לשנות את ההתנהגות שלהם? התשובה היא בהחלט כן, אם הם באמת מעוניינים בו. בחלק העליון של ארגונים עיקריים, לשינוי חיובי קטן אפילו בהתנהגות יכול השפעה גדולה על כל עובדי הארגון.

מנקודת מבט ארגונית, העובדה כי מנהל מנסה לשנות דבר (הוא עדיין מודל של התנהגות עבור desarrolloa אישי) עשויים להיות חשובה אף יותר, כי קנה הנשימה מייצגת את ejecutivoa ela מי הוא מנסה לשנות. מסר המפתח עבור כל Ceoa לוח בארגונים הוא קנה הנשימה כדי לעזור לאחרים לפתח יש לפתח תחילה כדי המשימה של המאמן ההנהלה, היא לסייע המנהיג כדי להשיג הצלחה חיובי לטווח ארוך, שינוי התנהגות למדידה. ELA תהליך המשמש מגפיה המאמנים מ ברחבי העולם עבור זה לאותה המטרה ומנהיגים כמעט תמיד להשיג חיובי שינויי התנהגות, לא כדי הניסיון דעה כן עצמם, אבל על-ידי דעה כדי להציג לעמיתיו לעבודה הדרישה הראשונה trabajr שינוי התנהגות של מנהיג, אשר מעוניינים באמת, ותופסת את הצורך שינוי כיתרון, aa מסרבים לעבוד עם מנהיג אשר זו להם לא importa.a גם אתם אי פעם לנסות לשנות את אופן הפעולה של מבוגר שהיה לו שום עניין לעשות? עבודה רק עם מנהלים מי הם מנסים לעשות מאמץ כנה כדי לשנות, מי מאמין כי שינוי זה יעזור להם להיות טובים יותר lideres.a על הדרישה השנייה, לא צוחק יושר אישי רציני בעבודה או החוק מפנה לקוחות violacionesa, להאמין כי אנשים עם הפרות של שלמות, חייב דיווחת סרה יה goodbyes, לא coacheadas. תהליך של אימון עבור שינוי התנהגות עובד רק sia החברה הוא מוכן לתת ללקוח הזדמנות הוגנת ו- a אם motivadoa כדי לשפר, אם תנאים אלה אינם קיימים, תהליך זה לא אמור לשמש. הערה לוח נועה לקוחות להפוך אדם טוב יותר בזכות ניסיונו כמאמן. מאמן לא esa גורם מפתח לשינוי comportamiento.a לקוח עם הגדול קיבולת העבודה ובעלי מוטיבציה חשוב יותר מאמן מבריק! כדי כדי המשתנים העיקריים הקובעים התקדמות לטווח ארוך הם אנשים שאינם coachean עמיתים לעבודה שלהם והציבור להלן, אלה המעורבים לעזור לאדם ארבעה היבטים חשובים(: 1) לשחרר את העבר.

כאשר אנו זוכרים ללא הרף בעבר, הצלחנו במורל מי מנסה לשנות. אין אפשרות לשנות א. מה קרה בעבר. כדי להתמקד בעתיד יכול להיות טוב יותר (לעומת העבר אשר אין), companerosa לעזור לשפר את cliente.a שלך aa תהליך זה נקרא feedforward, במקום משוב. (2) להיות שימושי, תומכים, לא ציני, סרקסטי או לשפוט. כחלק דלה לקוח אימון אישי תהליך, חייבות להשתתף סוזה עמיתים לעבודה והם נמצאים lesa מבקש עזרה. SIA הלקוח מגיע לצדדים הראשי מודאג וחש נענשו על ניסיון לשפר, זה בדרך כלל לנסות להפסיק. לא ניתן להאשים, שכן ללא כדי nosotrosa יעבוד קשה כדי לבנות מערכות יחסים עם אנשים quea לא ייתן לך הזדמנות. אם עמיתים לעבודה מועילה ותומכת, ela לקוחות א. א. מגביר את המוטיבציה, experienciaa יהיה הרבה יותר סביר לשפר. (3) לספר את האמת. לא כדאי לעבוד עם לקוח אשר מקבל דוח מבריק של בעלי עניין מרכזיים לביצוע 360â ויודע, כתוצאה מכך, כמה השחקנים אמר: באמת לא השתפרה, אף-על-פי אמרתי את זה. זהו לא רק עבור הלקוח המיועד שלה, החברה או את coach.a 4) בחירה מה לשפר אם עליך הלקוח mismo.a להיות פתוח cona עמיתים אודות מה הוא הולך לשנות. במסגרת התהליך, לקוח צריך לשאול sugerenciasa עמיתים. Tambiendebe שאל את העניין דינו בוחרים באותו זמן משהו לשפר ולבקש הצעות הלקוח כדי להשיג זאת. פעולה זו הופכת את התהליך כולו דו-כיווני ולא דרך אחת. היא מסייעת המעוניין לפעול כמו לוויה הנסיעות שמנסים לשפר, ולא שופטים מכווצים לשופט אופן הפעולה של הלקוח. באופן דומה, במידה רבה מתרחב ערך על ידי החברה לאורך כל התהליך מזוכה. שלבי עינא ela comportamientoa הצעדים הבאים מדגיש תהליך אימון פיתוח תהליך של אימון אישי: 1) כרוכה לא רק לידר הראשית של הלקוח: להבהיר ההתנהגות הרצויה, יש צורך לבצע אותו לנקות (שוב לפי מנהליה) ומסיבות עם הראשי להלן מה צפוי לשנות. ישנם שני ראשי סיבות שאנשים טוען לשלול את תוקפו של מידע שהתקבל בהערכה של 360: טועה נקודות או מזהים רע. (על-ידי לקוחותינו ומנהלים שלהם הסכם ב- comportamientosa שברצונך לשנות כבר ב שאת לקדם אותם בעלי עניין מרכזיים sona, זה יעזור מחויבות aa asegurara ו היה לשפר את היתרונות של 2 proceso.a) לאסוף informacion.a הוא העיקרי לדבר באופן אישי עם בעלי עניין. Coacheadas אנשים, דירקטורים, עמיתים ובעלי החברה עושים השקעה אמיתית בהתפתחות שלהם, זה בלתי אפשרי להגיע של הערכה עינא תוצאה טובה של שינוי התנהגות אם לא לפי מוקדמת והוא עינא בהירות סה כ יש אופן הפעולה שברצונך cambiar.a אך ברמות הנמוכות יותר של הארגון אשר רגישים יותר מחיריםייתכן שהמידע שהושג דרך ה-360 מספיק, אבל בכל מקרה המשוב הוא חיוני. לחץ כאן ברקליס ומצא עוד . (3) להגיע הסכם בדבר התנהגויות המפתח לשינוי. הניסיון מראה כי מדובר בגישה פשוטה יותר וממוקד יותר. Generalmentea רצוי לבחור רק 1 או 2 אזורי המפתח לשינוי התנהגות של כל לקוח. פעולה זו מסייעת להבטיח מלוא תשומת הלב השינוי של comportamientoa הלקוחות importante.a נוספים, מנהלים שלהם (אלא אם הלקוח הוא מנכ ל) חייב להסכים את התנהגות איזה רצון לשינוי. פעולה זו מבטיחה שכי נועה הוא הולך לבלות cona עבודה של השנה של לקוח, למנהלים שלהם בסוף כדי לקבוע מי עבד על משהו רע. (4) להפוך לקוחות האימון כדי להגיב על בעלי עניין מרכזיים. האדם שנסקרו עליך לדבר עם כל בעלי העניין העיקריים ולאסוף feedforward נוספים הצעות לשיפור בתחומי מפתח ספציפי של שיפור. בתגובה, מי הוא עוברים הכשרה צריך לשמור השיחה חיובי, פשוט, ממוקד. לאחר שביצעת טעויות בעבר, רעיון טוב הוא בדרך כלל מציעים להתנצלות ולבקש עזרה לשנות את העתיד. להציע סוזה הלקוחות interesarce להאזין הצעות והצעות לא עינא שופטים. (5) לבדוק מה למדו עם הלקוחות ולעזור להם לפתח תוכנית פעולה. כפי שצוין לעיל, הלקוחות הם חייבים להסכים על השלבים הבסיסיים של התהליך. מצד שני, מחוץ הצעדים הבסיסיים, כל אחר רעיונות משותפים הלצה clientea הם הצעות אשר יכול או לא יכול להתקבל על ידי ה. כי זו המטרה היא הוא לקוח נוח לשמוע נגד ideasa של המאמן באותה דרך ברעיונות quea escuchaa העניין העיקריים שלה. לאחר מכן pidalea לחזור עם תוכנית של מה אתה רוצה לעשות. תוכניות אלו חייב לבוא מהלקוח, לא המאמן. לאחר סקירת תוכניות שלהם, צריך לעודד אותם לגובה של ההתחייבויות שלהם. Esa מאמן מנחה הרבה יותר מאשר 6 juez.a) לפתח תהליך קבוע של מעקב. LAA עבודה רציפה להמשך טיפול חייב להיות ממוקד ויעיל מאוד. שאלות כגון, על בסיס התנהגות שלי במהלך החודש האחרון, איזה רעיונות יש לך בשבילי החודש בו מגיע? הם יכולים לשמור על מיקוד על העתיד. צריך להיות בתוך תקופה של שישה חודשים מיני שתיים עד שש על הנושא עם בעלי עניין מרכזיים, שבו צריך לשאול sia להיות יש שינויים חיוביים observaddo בתחומים ספציפיים לשיפור. (7) סקירת תוצאות ולהתחיל מחדש שוב. אם האדם הוא להיות coacheada יש לקחת ברצינות את התהליך, עניין כמעט תמיד ידווח על שיפור. יש לבנותו על הצלחה על-ידי חזרה על התהליך במהלך 12-18 החודשים. סוג זה של מעקב כדי להבטיח את המשך התקדמות מטרות ראשוניות ורצון לגלות את האזורים האחרים של שיפור. א. המעוניין לנטר את המעקב. אף אחד לא ירגיש לא בפוקוס אם יש ענית על cuestionariosa של שתיים עד שש פעמים, א., כמו כן אם תראה תוצאות חיובי. האדם הוא להיות coacheada ייהנו בתהליך על-ידי אימוץ אמצעי מסוים כדי לשפר את הביקור rendimiento.a אלינו פבלו מוסמכת רואת, מומחה פיננסי, מאמן מקצועי, יועץ, מרצה וסופר בענייני ניהול וניהול. תוכל להפנות אותה